Video: POHOVOR - NEJČASTĚJŠÍ OTÁZKY U POHOVORU 2024, Červen
Zaměstnání je pro každou osobu nejdůležitější životní fází. To je okamžik, kdy začnete dělat něco zodpovědného, přinášet veřejný prospěch, převzít iniciativu a uspořádat svůj osud, svůj pracovní den.
Pro zaměstnavatele je zařízení dalšího zaměstnance také jistým významným okamžikem, který výrazně ovlivňuje jeho společnost a jeho podnikání jako celek. Koneckonců, uděláte-li v této fázi chybu, můžete mít závažné důsledky pro celé podnikání. Proto, jak všichni víme, je-li zaměstnanec vyžadován pro nějaké významné volné pracovní místo, promluví s ním, vyzkouší ho a zkontroluje, zda je opravdu vhodný.
Tento článek se bude věnovat této problematice - výběru personálu, jejich ověření. Popisujeme, co proces, jako je hledání zaměstnanců, zahrnuje a jak se s tím vypořádat. Pozornost bude rovněž věnována některým klíčovým bodům, které si musí každý zaměstnavatel pamatovat. Kromě obecných doporučení budou uvedena konkrétní doporučení, co dělat a jak se chovat se zaměstnancem. Včetně bude diskutováno, jaké otázky se při pohovoru zeptat uchazeče a jak vyhodnotit odpovědi získané během tohoto pohovoru.
Jak hledat zaměstnance?
Každá společnost potřebuje zaměstnance, kteří se budou zabývat její údržbou a plnit úkoly vznikající při práci. Proto je výběr personálu běžným procesem, který je nevyhnutelný v jakékoli oblasti činnosti.
Úkolem, kterému čelí vůdce pokaždé, když hledá zaměstnance, je najít zaměstnance, který je nejvhodnější pro konkrétní volné pracovní místo, který by nejlépe zvládl přiřazené úkoly. Ve skutečnosti se zaměstnavatelé při výběru kandidátů na tuto pozici řídí některými nápady. I když to není úplně správné.
Nejlepší příklad toho, jak může zaměstnavatel jako živá osoba dělat špatně a hledat „špatného“ zaměstnance, je následující obrázek. Představte si, že společnost hledá zaměstnance pro konkrétní volné místo. Osoba, která přichází k vůdci, ho nemá ráda, i když se s úkoly dokáže dokonale vyrovnat.
Druhý uchazeč, jeho konkurent, se zdá zaměstnavateli přitažlivější z hlediska lidských kvalit, ale zároveň má nižší kvalifikaci a možná bude při své práci horší. Které z nich si myslíte, že se dostanou do této pozice?
Je pravda, že takové hledání zaměstnanců skončí tím, že práci získá méně kompetentní zaměstnanec. A bohužel s tím nelze nic dělat - lidský faktor hraje důležitou roli ve výběrovém řízení.
Tento příklad samozřejmě ilustruje situaci, ve které zaměstnavatel neučiní správnou věc, a to jak z hlediska svého podnikání, tak z pozice podmíněného spravedlnosti. Proto vás žádáme, abyste opustili takový model hodnocení lidí. Hlavní věcí vašeho zaměstnance není to, že ho máte rádi, nebo že s ním nějak zvlášť zachází, ale jak kvalitativně je připraven se s prací vypořádat. Abychom nějakým způsobem pomohli zaměstnavatelům při výběru, představujeme vám výběrové mechanismy v tomto článku.
Rozhovor je nejlepší forma hodnocení
Ve skutečnosti není nic lepšího než dvě formy výběru - rozhovory a testování - (najít zaměstnance ve vaší společnosti) dosud nebyly vynalezeny. Jedná se o univerzální nástroje, pomocí kterých můžete kandidáta poznat, zjistit jeho osobní a obchodní vlastnosti a vyzkoušet jeho dovednosti. Je to jen tak, že taková forma, jako je testování kandidátů, není ve všech případech vhodná, protože ne všechny příspěvky vyžadují určité praktické dovednosti.
Povinnosti zaměstnance někdy zahrnují více než soubor praktických znalostí. Nebo naopak, existují situace, kdy je nemožné vybrat personál výhradně na testy u konkrétního subjektu. Vše záleží na specifikaci práce, na tom, o které oblasti činnosti mluvíme.
Proto přišli s pohovorem jako doplňkový (nebo jako jediný) nástroj pro hledání odborníků na určitá volná místa. Zaměstnavatel s jednoduchým rozhovorem rozumí, zda sedí před ním skutečným kandidátem na tuto pozici, je připraven zahájit práci a řešit jej ve vysoké kvalitě, nebo zda tato osoba není dostatečně kompetentní.
Co očekávat od rozhovoru?
Aby konverzace s potenciálním zaměstnancem byla úspěšná, musíte vědět, jaké otázky je třeba klást kandidátovi na pohovor. Pouze v tomto případě si bude vedoucí společnosti moci sestavit pro sebe přibližný obrázek o tom, kdo se tento člověk pohybuje před ním a jaké cíle. Doporučujeme proto, abyste si pro sebe předem vypracovali hodnotící mechanismus, abyste přišli s otázkami, které vám umožní zjistit to či o této informaci o osobě.
Za tímto účelem si zapíšeme, co se při pohovoru žádá, a tyto informace zanalyzujete a sami se rozhodnete, jak zahájit rozhovor s dalším uchazečem o zaměstnání.
Typické otázky
Obecně platí, že všichni zhruba víme, jaké otázky klást během pohovoru uchazeči. Zeptejte se na to někoho, a on nebude váhat odpovědět, že to jsou otázky týkající se vašich koníčků, vaší minulé práce, některých osobních kvalit, omylů a životních úspěchů.
Ve skutečnosti jsou všechny tyto otázky typické a nejčastější, jsou pokládány vždy a všude. Pomáhají stanovit potřebné minimum o vašem kandidátovi na volné pracovní místo, což vám umožní pochopit, zda stojí za to s ním dále mluvit. A nejčastěji je tento soubor doplněn několika nestandardními otázkami, něčím originálnějším. Řádný pohovor by měl přinejmenším spojit oba tyto typy.
Atypické otázky
Mezi nejštandardnější otázky patří: „Proč jste nevyhovující člověk?“, „Jaký druh zvířat jste?“, „Proč jste - jste?“ atd. Není těžké přijít s takovými „triky“, ve skutečnosti se můžete zeptat na jakýkoli nesmysl, vaším cílem (jako zaměstnavatel žádající o takovou věc) není zjistit, jaké zvíře čelíte. Je nutné pochopit, jak zaměstnanec reaguje na situaci, která není pro něj standardem a jak snadné se z něj dostat, jak vyřešit aktuální problém.
Profesionální momenty
Přirozeně, co se týče otázek, které je třeba při pohovoru položit uchazeči, nezapomeňte na profesní kvality (pokud tato pozice samozřejmě vyžaduje určité speciální znalosti a dovednosti, které každý člověk nezískal).
Kromě vyjasnění, s čím tento zaměstnanec pracoval a kde, jaké problémy řešil a jaké úkoly řešil, je také důležité se zeptat na něco z profesionální sféry. Povaha této části rozhovoru samozřejmě závisí na tom, o které oblasti činnosti lze diskutovat.
Kategorie otázek
Existuje také další klasifikace toho, co se při pohovoru požaduje. To jsou otázky týkající se určitých charakteristik psychologie zaměstnanců. Například umožnění prokázat jeho motivaci, sebevědomí, zkušenosti, schopnost řešit konflikty atd.
Tyto otázky lze spíše připsat „typickým“ otázkám popsaným výše, protože jakýkoli příklad rozhovoru, se kterým se můžete setkat, je používá tak či onak. Nyní také poskytujeme několik přibližných možností, jak se jich můžete zeptat a na co se zaměřit, když na ně dostanete odpovědi.
Motivace
Zaměstnavatel se nejčastěji zajímá o to, co motivuje zaměstnance: touhu pracovat v konkrétní společnosti, potřebu vydělávat peníze nebo příležitost pracovat pro něj v zajímavé oblasti. Toto je počáteční představa člověka o práci, faktor, který určuje kvalitu jeho práce a jaké výsledky může tento zaměstnanec dosáhnout. Pro kontrolu skutečných motivů člověka se ho zeptejte, proč potřebuje pracovat, proč pracuje, proč přišel do vaší společnosti, co očekává od práce s vámi a tak dále.
Přirozeně byste měli být připraveni na skutečnost, že žadatel odpoví takovým způsobem, že od něj uslyšíte, co chcete. Proto psychologové doporučují klást otázky několikrát cyklicky, aby zmatili účastníka a nedali mu příležitost si předem promyslet, co řekne. Pokud to, co řekl, není pravdivé, rychle to identifikujete prostřednictvím nesrovnalostí, které se v konverzaci „vynořily“.
O sobě
Je důležité nevynechat příležitost požádat žadatele o něco osobního, takže zjistíte, jaký druh osoby sedí před vámi. V tomto případě potřebujete otázky týkající se koníčků nebo něco jako „řekněte mi o sobě“ nebo „jak trávíte čas?“. Ve většině případů bude první věcí, kterou žadatel začne popisovat, to, co dělá častěji, a které věnuje více pozornosti a času. Takže můžete pochopit jeho priority v životě a vlastně to, co žije a zajímá.
Úroveň příjmů
Důležitým problémem, který nelze přehlížet, je otázka očekávané výše mezd. Musíte se zeptat, kolik by zaměstnanec chtěl dostávat, jakou úroveň mezd ve svém oboru považuje za „strop“, jakou úroveň by rád dosáhl za 5-10 let atd.
Je důležité pochopit, jak tato osoba souvisí s penězi a co očekává od své profese obecně, a zejména od vaší společnosti. Soustředíte se tedy na přibližné požadavky tohoto konkrétního zaměstnance a budete schopni pochopit, jak je schopen je poskytnout a jak obecně splňuje požadované z hlediska svých profesionálních schopností a obchodních kvalit. Zeptejte se, ne plachý, na to, kolik mu bylo zaplaceno v předchozím zaměstnání a na další „nepříjemné“ otázky týkající se peněz a příjmu.
Pokrok
Nezapomeňte zjistit sebevědomí člověka, který k vám přišel, jeho postoj k jeho úspěchům a výsledky jeho práce. Nejlepší ze všech, otázky jako: „Co se vám podařilo ve vašem předchozím zaměstnání?“, „Na co jste hrdí v profesionální oblasti svého života?“, „Jaké jsou největší úspěchy vašeho života ve vaší kariéře“ atd. Takže pochopíte, jaká je hodnota člověka, jaké jsou jeho ideály, co chce.
Reakce
Vždy věnujte pozornost tomu, jak zaměstnanec odpovídá na všechny vaše otázky. A nejzajímavější, v tomto ohledu, reakce pro vás bude ta, která přijde na vaše nejpodivnější a nej neočekávanější otázky. Koneckonců, vy jako zaměstnavatel byste měli vědět, že zpočátku se všichni lidé v rozhovorech chovají stejně. Jsou nervózní, snaží se ukázat na co nejvýhodnější straně, snaží se vypadat lépe, potěšit vás a získat volné místo vašich snů.
Pouze postupně se přestanou bát a začnou mluvit krásněji a harmoničtěji. Vaším úkolem je vyvést je z této rovnováhy a přimět je, aby začali být nervózní, naštvaní, dokonce naštvaní na vás. Pouze tímto způsobem, vyprovokováním člověka, budete vědět, co si opravdu myslí a na co je připraven ve skutečné životní situaci. Koneckonců je zřejmé, že v reálném životě jsme všichni různí, a to, jak se takový zaměstnanec chová ve skutečných „bojových“ podmínkách, určuje jeho úspěch v práci, a proto, jak užitečný bude pro vaši společnost.
Kombinace
Kombinujte různé typy otázek, zkuste zmást a zaměnit svého partnera. Zároveň se pomocí vašich otázek pokuste pokrýt co nejširší škálu jeho zájmů, jeho sfér života - to vám umožní pochopit, jaký jste člověk.
A pamatujte: nábor je velmi důležitý úkol. Pokuste se dát na pohovor nějaký druh testů, provokovat člověka, vyzkoušet ho, tímto způsobem vyloučíte všechny ty, kteří by se mohli ukázat jako nevhodní kandidáti na tuto pozici.
