Hromadný nábor - nábor. Nábor a přijímání zaměstnanců

Moderní trh práce je ve stavu rozvoje: objevují se nová pracovní místa a profese, mění se podmínky a podmínky zaměstnání, mění se požadavky zaměstnavatelů a potřeby uchazečů.

Hromadný nábor je relativně nový jev. Děje se to díky vzniku velkých organizací, expanzi úspěšných podniků a zvýšené poptávce po spolehlivých zaměstnancích.

Co znamená pojem „hromadný nábor“?

Tento pojem se týká procesu vyhledávání, výběru a najímání velkého počtu zaměstnanců na stejné nebo podobné pozice. Hromadný nábor má několik charakteristických rysů, které umožňují identifikovat a formulovat specifika tohoto typu činnosti:

• Sada musí být dokončena v určitém časovém období.
• Přítomnost velkého počtu podobných volných míst.
• Přitahování velkých lidských zdrojů.
• Impozantní rozpočet.

Nábor a najímání pracovníků v takových podmínkách je pozoruhodné svým rozsahem, efektivitou a prací s obrovským množstvím informací.

Při hromadném náboru jsou odborníci vědomi, že existuje konkrétní datum pro dokončení personálního obsazení. Proto věnují maximální pozornost rozvoji podrobných pracovních plánů a správnému rozdělení budoucích nákladů.

Kdo se zabývá náborem ve velkém měřítku

O masový nábor zaměstnanců se zpravidla zajímají velké společnosti, které mají zájem o najímání zaměstnanců všech úrovní: hypermarkety, obchodní řetězce a stravovací zařízení, školicí střediska s velkým počtem poboček, bankovní instituce, výrobní podniky a mnoho dalších.

Tyto společnosti obvykle mají své vlastní oddělení nebo služby, které se zabývají získáváním nových zaměstnanců. Využití jejich zdrojů je odůvodněno skutečností, že zaměstnanci jsou dobře obeznámeni s působností podniku, jeho atmosférou a postupy. Proto je logické předpokládat, že budou schopni přesněji a komplexněji posoudit kandidáty, porozumět jejich potřebám a vysvětlit jejich budoucí odpovědnosti.

Personální agentura je zapojena v případech, kdy se zaměstnanci společnosti nemohou samostatně vypořádat s množstvím práce z důvodu nedostatečného počtu zaměstnanců, nedostatku času, zkušeností nebo kvalifikace.

Oddělené nuance procesu

Se zpracováním velkého počtu žádostí a profilů od uchazečů je spojeno velké množství nových pracovních míst, která je třeba uzavřít. Každý podnik má svůj vlastní systém výběru zaměstnanců, ale všechny mají některé společné rysy.

Zaměstnanci, kteří se zabývají hromadným náborem, provádějí prvotní třídění životopisů (papír a e-maily), telefonicky vyhodnocují kandidáty a vyvodí předběžné závěry. Uchazeči jsou vybíráni na základě vytvořeného jednotného souboru kritérií.

V dalších fázích s uchazeči, kteří složili počáteční hodnocení a výběr, vedou skupinové schůzky a poté individuální pohovory. Výsledkem je, že takový proces náboru je poměrně rozsáhlý projekt, do kterého jsou zapojeni téměř všichni odborníci na personál. Rozhodnutí o najímání pracovníků na volné noze se přijímá za účelem propuštění části jejich zaměstnanců a zajištění běžného provozu podniku v jiných oblastech (řešení personálních otázek, které s těmito událostmi nesouvisejí).

Personální agentura poskytuje celou řadu služeb: od přímého vyhledávání uchazečů po distribuci propagačních materiálů.

Mezi důležité otázky, o nichž vedení společnosti rozhoduje, patří přidělování zdrojů (lidských a finančních) na organizaci školení pro nováčky a jejich přizpůsobení pracovním podmínkám.

Hromadný nábor: algoritmus a metodika

V první fázi vypracují akční plán všichni zaměstnanci, kteří se podílejí na vyhledávání a přijímání nových zaměstnanců. Samozřejmě neexistují takové systémy, které by vyhovovaly absolutně všem společnostem, proto je níže navržena zjednodušená verze algoritmu, kterou každý náborář do určité míry používá:

1. Definice pozic a počet zaměstnanců, které mají být nalezeny.
2. Uvedení jasných dat, kdy by zaměstnanci již měli jít do práce.
3. Omezte rozpočet projektu.
4. Definice ideálních a skutečných portrétů uchazeče.
5. Údaj o průměrné mzdě, která se stanoví po sledování podobných volných pracovních míst.
6. Příprava formalizovaných kritérií charakterizujících specifické typy volných míst.
7. Provádění reklamní kampaně s cílem přilákat potenciálně zájemce o zaměstnání.
8. Provádění prvotního výběru, jakož i individuální pohovory.
9. Poskytování podpory nedávno přijatým zaměstnancům.

V následujících odstavcích budou podrobněji popsány kroky, které umožňují hromadný nábor.

Některé aspekty reklamní kampaně

Aby reklamní akce byly úspěšné a aby nedošlo k plýtvání penězi, měla by být organizována osobou, která je schopna sestavit jasný akční plán, zná hlavní komunikační kanály a rozumí základním a základním kritériím pro výběr personálu.

Zpočátku HR specialisté určují charakteristiky cílové skupiny, na kterou budou nasměrovány nástroje hromadného výběru personálu. Mezi nejúčinnější způsoby ovlivnění publika patří:

• Akce PR za účasti promotérů.
• Distribuce letáků a letáků.
• Prezentace
• Účast na veletrzích práce.
• Umístění různých materiálů v tištěných a online publikacích (oznámení, videa, virové zprávy).

Postup inzerce

Při provádění reklamních aktivit je třeba vzít v úvahu popularitu společnosti na trhu. V případě nedostatečné popularity nebo neuspokojivé pověsti může vytvoření jednorázového obrazu vyžadovat další finanční injekce.

Dále určete, kdy bude reklamní kampaň zahájena a jak dlouho bude trvat. Tato otázka je nesmírně důležitá, pokud jde o najímání pracovníků bez kvalifikace nebo při organizaci sezónních činností.

A samozřejmě neztrácejte ze zřetele tak důležitou fázi, jako je stanovení požadavků na kandidáty a příprava přihlášky. Specifický dokument „Žádost o výběr personálu“ spolu s popisem práce obsahuje nejen informace o profesionálních, ale také o osobních kvalitách požadovaného zaměstnance.

Práce s proudem žadatelů

Tuto fázi, bez nadsázky, lze označit za časově nejnáročnější. V závislosti na tom, kolik lidí a jaký druh zaměstnanců musí pracovat ve společnosti, musí specialisté provádějící výběr uchazečů studovat a zpracovávat několik desítek až několik set dotazníků.

Současně je jedna z hlavních hodnot přikládána dodržení termínů a včasnosti. Navíc kvalita přicházejícího proudu vyžaduje pečlivou pozornost. Lze jej optimalizovat laděním pouze pro práci s cílovým publikem. Postupným zúžením a odfiltrováním nevhodných uchazečů se náborář snaží zlepšit průměrnou výkonnost uchazečů.

Při informování publika byste se měli starat o rovnoměrné rozložení vrcholů příchozích hovorů a také zajistit pravidelné aktualizace reklamních zpráv.

Obecné prezentace: jak a proč se konají

Kandidáti na nahrazení bezplatných pracovníků, kteří reagovali na rozsáhlé reklamní informace, jsou zváni k osobní komunikaci. Navíc se obvykle kombinují do malých skupin.

Přísně řečeno, prezentace by měla být připsána reklamní kampani, protože je jejím pokračováním. Zde zaměstnavatel hovoří o společnosti, její historii a hodnotovém systému. Také zdůrazňuje stanovené cíle a úkoly. Nejdůležitější částí prezentace se stává podrobnější příběh hlavy o volných pracovních místech.

Při účasti na takové události může žadatel položit otázky, které vyvstanou, a manažer má příležitost se s ním lépe seznámit.

Fáze dotazování

Uchazeči, kteří jsou spokojeni s podmínkami navrženými společností, jdou na další úroveň. Ve snaze ušetřit čas a zároveň získat nejspolehlivější výsledky zaměstnavatelé používají různé metody:

• Výslech.
• Testování.
• Různé typy obchodních her a vzdělávacích školení.

Všechny tyto techniky jsou navrženy tak, aby rychle a efektivně filtrovaly příchozí tok kandidátů. Technici, kteří to dělají, lze nazvat skutečně efektivní.

Výběr personálu pomocí dotazníků je vhodný pro porovnání klíčových charakteristik uchazečů a testování odhalí jejich dovednosti, potenciál a schopnosti.

Další způsoby, jak získat informace

Pořádání obchodních her a školení může poskytnout maximální množství informací o žadateli. Na základě analýzy těchto údajů může zkušený odborník vytvořit představu o tom, kdo je kandidát a co dýchá. Vzhledem k nouzovému režimu, ve kterém se často koná hromadný nábor, se rychlé studium osobních a profesních kvalit uchazečů stává klíčem k úspěchu celé kampaně.

Při zpracování výsledků odborníci používají bodové hodnocení nebo bodování.

Při vedení pohovoru se náborář nezamýšlí hluboce zhodnotit osobnost a profesionalitu uchazečů. Trvání schůzky je často čtvrt hodiny a tentokrát vám umožňuje dokončit sběr dat o uchazeči, zkontrolovat dokumenty nezbytné pro najmutí a vyjasnit objasňující otázky.

Jak identifikovat potenciálně bezohledné zaměstnance

Mnoho podniků je připraveno najmout velmi mladé zaměstnance, dokonce i ty, kteří nemají pracovní zkušenosti. V tomto případě však zaměstnavatel nemá možnost ověřit spolehlivost uchazeče. Můžete zjistit, jak vážné jsou záměry žadatele položením jednoduché otázky: „Proč tuto práci potřebujete?“ Způsob, jakým člověk odpovídá, co přesně a jak sebevědomě mluví, ho dokonale charakterizuje.

Problémem pro manažery je zneužívání alkoholu mezi zaměstnanci. Tento jev je často běžný u nekvalifikovaných pracovníků (stěhování, dělníci, stavitelé) nebo u nižších úrovní zaměstnanců.

K detekci této škodlivé závislosti existují účinné a efektivní metody: Michiganův screeningový test na alkohol, metody Poltavets a Zavyalov.

Poslední úroveň

Poslední z řady akcí pro hromadný nábor je školení a adaptace těch uchazečů, kteří úspěšně absolvovali předchozí testy. Probíhá také výběr uchazečů, jeho rozsah je však mnohem menší.

Kandidáti jsou vyškoleni, aby dodržovali současné předpisy a postupy organizace, a jsou seznámeni s normami. V případě potřeby zaměstnává zaměstnavatelská společnost externí školicí střediska pro lepší nebo specializované školení personálu. Některé podniky, které se starají o udržování přijatých zaměstnanců, používají metodu eskort: na krátkou dobu je nováček doporučován zkušeným zaměstnancem. Jeho cílem je udržet důvěru ve správný výběr společnosti.

U kandidátů se stává běžnou praxí, aby byli vyšetřováni bezpečnostním personálem a lékařským vyšetřením. Lze také naplánovat další rozhovor se svým nadřízeným.